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读
此次突发的新冠肺炎疫情，在短期内给我国的经济发展和劳动就业带来了较大影响。疫情中广泛出现的社会保障法议题也成为学界业界关注焦点。为此，中国人民大学法学院学生就相关问题在本学年春季社会保障法课堂上进行了展示汇报。本专栏将展示同学们的汇报作品，以供读者们批评参考。
从左至右为2017级法学本科生孟昕曈、冀喻晓、吕子仪。
大家好，我们是中国人民大学2017级法学本科生孟昕曈、冀喻晓、吕子仪。
2020年4月29日，扬州市邗江法院发布的2019年劳动争议典型案例中，一起员工拒绝加班判赔1.8万的案例（以下简称“拒绝加班案”）引发社会热议，本小组就该案作出了一定的思考。
在本次劳动与社会保障法的课堂上，我们小组就“《工资支付暂行规定》第16条‘因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失’的司法判定——基于对56份法院判决梳理的分析研究”这一主题进行课堂展示，并对拒绝加班案进行分析，恳请老师与同学们批评指正。
我们的展示分为以下三个部分。第一部分是对拒绝加班案案情的简要梳理；第二部分将从证明双方存在赔偿损失的约定、证明劳动者存在故意或重大过失的行为、证明用人单位实际产生损失、证明损失与劳动者的过错行为有因果关系这四方面对《工资支付暂行规定》第16条进行分析，第三部分将回归拒绝加班案提出我们的观点。
第一部分 拒绝加班案案情之简要梳理
在本案中，两名被告因拒绝加班被用人单位要求赔偿经济损失，我们注意到，在二审判决书中有这样的一段表述，“本院认为，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”。
而这段话正是1994年原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第16条的原文。
可以看出，二审法院的着眼点并不在于劳动者是否可以拒绝加班，而是关注劳动者在履职过程中，因劳动者原因给用人单位造成的损害是否应当赔偿。
第二部分 《工资支付暂行规定》第16条的司法判定分析
从二审判决书中我们可以看出，在适用《工资支付暂行规定》第16条时，用人单位应当举证，证明双方存在赔偿损失的约定、劳动者存在故意或重大过失的行为、用人单位实际产生损失、损失与劳动者的过错行为有因果关系。下面我们将从这四方面出发，结合对已有56份法院判决的梳理，对“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失”展开分析。
一、证明双方存在赔偿损失的约定
针对这一问题，各地法院有着不同看法，大部分法院认为需要存在约定作为承担责任的前提，小部分法院则认为不需要以约定作为承担责任的前提。
首先，对于认为需要存在约定的法院，其在判决中首先会审查劳动者与用人单位之间是否存在关于赔偿损失的约定。
对于双方没有约定的，法院认为不符合《工资支付暂行规定》第16条规定的要件，劳动者无需承担赔偿责任。以下为本小组梳理出因双方之间不存在约定，劳动者不承担赔偿责任的案例。
如在(2020)湘04民终431号衡阳市福利彩票发行中心与王琼玉、衡阳市百姓人力资源服务有限责任公司不当得利纠纷一案中，法院认为劳动合同中并没有关于赔偿损失的约定，故福彩中心以劳动者的绩效工资抵偿代销款，无事实及法律依据。
对于双方存在约定的，法院会进一步从合法性、程序性、合理性三方面审查其约定是否有效。
以下为本小组梳理出法院认定双方约定有效的案例。
对于违反合法性、程序性、合理性的约定，即使有约定存在，法院在判决时也不承认其效力。如在(2019)川01民终16677号刁培、深圳市金华威数码科技有限公司劳动争议一案中，法院认定双方约定要求对劳动者旷工扣发300%的工资，与《工资支付暂行规定》第16条的规定不符，因此对该项主张不予支持。
其次，对于认为不需要存在约定的法院，其均认为合同约定不是责任成立的前提。以下为本小组梳理出法院认为不需要以约定为劳动者承担责任的前提的案例。
但在具体判决中认定劳动者赔偿的理由却不尽相同。如无锡市中级人民法院的法官认为双方约定的是损害赔偿的计算方法而不是损害赔偿责任的成立；而在(2019)川14民终1231号丹棱有大工业发展有限公司、岑雨航劳动争议一案中，法院认为双方之间虽不存在约定，但基于公平原则，劳动者应当承担责任。
二、证明劳动者存在故意或重大过失的行为
实践中，劳动者主观为故意的情形较少，比如劳动者骗取或侵占用人单位资金、篡改发票号码、虚假打卡等。在司法审判中，法院往往依据是否有充分证据证明、劳动者主观是否明知等事实，认定劳动者主观上是否存在故意。以下为本小组梳理出法院认定劳动者存在故意的案例。
相较于故意，大部分情况下劳动者主观上存在过失，即因疏忽大意或过于自信未尽到该岗位从业人员应尽的注意义务。较为常见的有履职过程中发生交通事故、遭受电信诈骗、工作失误造成产品质量不合格等情形。在司法审判中，法院往往依据劳动者是否已尽到谨慎的注意义务、是否遵循岗位工作流程、操作规范等因素，认定当事人主观上是否存在过失。以下为本小组梳理出法院认定劳动者存在过失的案例。
法院在认定劳动者的过失时，会区分重大过失与一般过失两种情形。
1、 重大过失
如(2016)渝01民终4416号重庆一中院判决壹鸿公司诉张小平、黄玲琳劳动争议一案中，当事人未尽到财务人员的谨慎和合理注意、核实义务，遭受电信诈骗给单位造成损失。
2、一般过失
如(2012)二中民终字第03525号北京冠亚名表城与徐婷婷劳动合同纠纷上诉案中，法院最终认定劳动者主观上仅存在一般过失，属于企业的经营风险，因此无需赔偿经济损失。
可以看出，由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势的地位，归责原则的确立也应注重对劳动者的保护，劳动者的一般过失属于劳动过程中正常的劳动风险，归入企业的经营风险，由企业承担，用人单位仅在劳动者故意或者重大过失的情况下可以请求损害赔偿。且对于劳动者存在故意或重大过失的证明责任应由用人单位承担，这也提高了用人单位的求偿门槛。
在最高人民法院编著的《侵权责任法理解与适用》中，也提出要防止“用人单位将风险转嫁给其有过错的工作人员”和“在用人单位有监督管理之过失情况下,让有过错的工作人员承担大部分责任”两种错误倾向，这对于我们进一步探究拒绝加班案有一定的参考意义。
三、证明用人单位实际产生损失
在梳理案件的过程中我们发现，要满足这一要件，用人单位必须举证证明其损失实际产生，并且证明损失的确切数额，如果举证不充分，法院则不会支持用人单位。同时，损失需为不可追回的损失，如果用人单位对损失有请求权但却仍未行使，或者行使了但法律程序还未终结，那么损失就处于不可确定的状态，法院也不会支持用人单位。另外，损失仅限于直接损失，不包括可得利润丧失等间接损失。
四、证明损失与劳动者的过错行为有因果关系
法院对于判定因果关系采取的态度基本一致，即劳动者的过错行为须为用人单位产生实际损失的必要条件。也就是说，如果没有劳动者的过错行为，用人单位就不会产生损失。
如在(2019)苏08民终1686号江苏天胧行服饰制造有限公司与杨娟劳动争议案中，公司认为劳动者丢失考勤数据的过错行为导致了公司验厂失败遭受损失，但实际上验厂失败还有公司未能提供工厂楼房竣工验收备案证等原因，即使劳动者没有丢失考勤数据，公司仍然会验厂失败，所以损失和劳动者的过错行为之间没有直接因果关系。
而我们梳理出的法院肯定因果关系的案件主要有财务人员未尽审慎义务被诈骗进行了错误转账，违反交规发生交通事故导致公司赔偿，损坏设备等情形。
但应当注意的是，“劳动者的过错行为是必要条件”这一判断标准，并不排除在劳动者过错行为之外还存在其他造成损失的原因。比如在劳动者被诈骗进行错误转账的这一类案件中，这些公司通常没有严格的转账审批流程，平时就是通过电话、微信等方式通知转账，因此公司同样存在过错。
另外，虽然在所梳理的案例中没有见到，但实践中可能出现两个同时存在的原因导致损失发生，其中任何一个原因都足以导致相同结果发生的情况，如果仅按照必要性的标准判断，会让所有行为人免责，所以在这种情况下，如果一个原因足以导致结果发生，那么其与结果之间存在因果关系。
第三部分 回归拒绝加班案
首先，经一审法院确认，劳动者和用人单位之间确存在关于赔偿损失的约定，即“当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。
其次，劳动者和用人单位的合同中已经约定“加班要经与工会和劳动者的协商同意”，但经一审法院认定，群发公司并未提供证据证明其加班安排已经与工会协商一致，而劳动者此前同意加班的事实并不能作为同意本次加班的根据，因此劳动者拒绝加班的行为并没有违反劳动合同。且群发公司是因为生产任务紧迫而要求劳动者加班，不属于劳动法第42条规定的强制加班的情形，因此劳动者拒绝加班的行为不具有违法性，劳动者主观上不存在过错，即不存在故意或重大过失。
再次，本案中用人单位产生了实际损失，群发公司因为迟延交货被客户优萌公司扣取了12万元的违约金。
最后，判断因果关系需要事实支撑，但是一审和二审判决书中没有太多相关事实的描述，但根据我们小组搜集到的庭审录像资料，群发公司延迟交货并不仅仅是因为两员工拒绝加班，还因为货物存在质量问题，因此员工拒绝加班并不是公司损失的必要条件。同时，在两员工拒绝加班之后，公司便培训新的检测人员，但是八天才完成检测，所以即使两人加班也无法完成检测任务。综上，可以否定员工拒绝加班与用人单位经济损失之间的因果关系。
综上，我们小组认为，根据《工资支付暂行规定》第16条，本案中劳动者不应当承担赔偿责任，但因为民事诉讼法的相关规定，二审中劳动者未上诉，因此二审判决只能驳回用人单位的上诉请求，并未进行改判。
中国人民大学法学院社会法教研中心
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